Den nye lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår er nu vedtaget af Folketinget. Loven træder i kraft den 1. juli 2023.
Folketinget har den 11. maj 2023 vedtaget lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår. Loven træder i kraft den 1. juli 2023 og erstatter den hidtil gældende ansættelsesbevislov og indfører nye, udvidede oplysningspligter og minimumsrettigheder.
”De nye mindstekrav gælder både medarbejdere ansat før og efter lovens ikrafttræden. Derfor anbefaler vi i ABAF, at arbejdsgivere allerede nu gennemgår deres ansættelseskontrakter med videre for at sikre sig, at der ikke er dele af dem, der er i strid med de nye regler. Det kan fx være de nye regler om bibeskæftigelse,” siger Louise Flyger, advokat og sekretariatschef i AutoBranchens ArbejdsgiverForening, ABAF.
”ABAF arbejder i øjeblikket på at udarbejde nye skabeloner til ansættelseskontrakter. Kontakt os, hvis du har spørgsmål til de kommende regler,” siger hun videre.
De nye regler
Hvem har ret til en ansættelseskontrakt?
Efter de hidtidige regler i ansættelsesbevisloven har medarbejdere, der er ansat i mere end en måned, og som arbejder mere end otte timer om ugen i gennemsnit, ret til en ansættelseskontrakt.
De nye regler gælder for alle medarbejdere, hvor den forudbestemte og/eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt tre timer pr. uge i en referenceperiode på fire på hinanden følgende uger. Hvis en medarbejder i en periode på fire uger arbejder mere end tre timer i gennemsnit om ugen, har medarbejderen således krav på et ansættelsesbevis, uanset hvad der måtte være aftalt på forhånd vedrørende arbejdstiden.
Ved beregning af tretimersgennemsnittet medregnes arbejdstid hos alle arbejdsgivere, der udgør eller tilhører samme virksomhed, koncern eller enhed.
De nye regler vil også gælde for de medarbejdere, hvor der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse. Sådanne medarbejdere har under alle omstændigheder ret til at få en ansættelseskontrakt.
Oplysningspligten udvides
Efter de hidtidige regler skal ansættelseskontrakten minimum indeholde følgende 10 punkter:
- Arbejdsgiverens og medarbejderens navn og adresse
- Arbejdsstedets beliggenhed
- Stilling, titel eller en beskrivelse af arbejdet
- Dato for tiltrædelsen
- Ved tidsbegrænsede ansættelser: Oplysning om forventet varighed af ansættelsesforholdet
- Ferierettigheder, herunder om medarbejderen har ret til betalt ferie.
- Opsigelsesvarsler
- Løn, tillæg, andre løndele, udbetalingsterminer og oplysning om lønnen er forud- eller bagudbetalt
- Den daglige eller ugentlige arbejdstid
- Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler, der gælder for ansættelsesforholdet
Derudover skal ansættelseskontrakten indeholde en beskrivelse af andre væsentlige vilkår for ansættelsen.
De nye regler udvider oplysningspligten med bl.a. følgende punkter:
- Varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid.
- Varighed af retten til fravær med løn.
- Rettigheder til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder.
- De socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet, og enhver beskyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side.
- Oplysninger om garanterede betalte arbejdstimer, referencetimer og -dage, varslingsperioder mv., hvor arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforudsigeligt.
Frister
Efter de hidtidige regler skal oplysningerne gives senest en måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt. Det følger af de nye regler, at en del af oplysningerne skal gives allerede inden syv kalenderdage efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt.
Virksomheder skal derfor være opmærksomme på, at der gælder to forskellige frister afhængig af kategorien af oplysninger.
Mindstekrav til arbejdsvilkår
De nye regler indfører endvidere en række nye mindstekrav vedrørende arbejdsvilkår, herunder:
- En maksimal varighed af en eventuel prøvetid således, at denne ikke må overstige seks måneder.
- Forbud mod begrænsning af bibeskæftigelse, hvis medarbejderen fortsat kan arbejde i overensstemmelse med en af arbejdsgiver fastlagt tidsplan. Det gælder dog ikke, hvis omstændighederne ved det pågældende arbejde, herunder hensyn til sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder, integriteten i den offentlige forvaltning eller at undgå interessekonflikter, indebærer, at bibeskæftigelsen er uforenelig med ansættelsesforholdet.
- En arbejdsgiver kan kun pålægge en medarbejder, hvis arbejdsmønster er helt eller overvejende uforudsigeligt, at arbejde, hvis arbejdet finder sted inden for de forudbestemte referencetimer og -dage, og hvis medarbejderen er blevet varslet om arbejdsopgaven.
- En formodningsregel i forhold til medarbejdere på tilkaldebases ud over tre måneder, hvorefter det påhviler arbejdsgiver at godtgøre, at der ikke er indgået en ansættelsesaftale med et mindste antal betalte timer svarende til det arbejde, der er udført af medarbejderen i de seneste fire uger.
- Medarbejdere, der har været ansat ud over seks måneder, har ret til at anmode om en ansættelsesform med mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkår, hvis en sådan ansættelsesform findes på virksomheden.
- Arbejdsgiveren skal afholde udgift til en uddannelse, hvis en arbejdsgiver i henhold til EU-retten, dansk lovgivning eller kollektive overenskomster er forpligtet til at tilbyde uddannelsen med henblik på udførelse af det pågældende arbejde.
Gælder fra 1. juli 2023
Loven træder i kraft den 1. juli 2023, idet der dog skal sondres mellem reglerne om oplysningspligten og mindstevilkårene.
Oplysningspligten
Arbejdsgivere bør sikre sig, at alle ansættelsesbeviser, som udleveres til medarbejdere, der tiltræder den 1. juli 2023 eller senere, lever op til de nye krav for oplysningspligten. Beskæftigelsesministeriet har bekræftet, at den nye, udvidede oplysningspligt også gælder for medarbejdere, som tiltræder den 1. juli 2023 eller senere, men hvor ansættelseskontrakten er indgået før den 1. juli 2023.
Mindstevilkår
Mindstevilkårene vil være gældende for alle medarbejdere, som er omfattet af loven, uanset om medarbejderen er tiltrådt før eller efter den 1. juli 2023.
Arbejdsgiveren bør derfor sikre sig, at de relevante ansættelseskontrakter, der er indgået både før og efter den 1. juli 2023, ikke indeholder vilkår, som er uforenelige med mindstevilkårene.
Hvis medarbejderne er omfattet af en kollektiv overenskomst, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, som dækker hele det danske område, og som sikrer den overordnede beskyttelse af de pågældende medarbejdere, finder lovens bestemmelser om minimumsrettigheder ikke anvendelse i forhold til de konkrete medarbejdere.
